(The English text is after the Finnish one)
Varmaankin suurimpia itsestään selvyyksiä on julistaa että jatkuva muutos on nykypäivää ja että meidän tulee hyväksyä se, halusimmepa tai emme. Joten en aio tällä tyylillä käsitellä asiaa yhtään enempää. Se mikä minusta on muutoksessa tärkeää on sen mahdollistama jatkuva kehittäminen – niin oman persoonan osalta kuin organisaationkin osalta. Koska muutoksesta on niin paljon puhetta, niin kaikki ovat hyväksyneet sen merkityksen nykyisessä liiketoimintaympäristössä. Mutta se, että on hyväksynyt ei tarkoita että olisi omaksunut, saatikka ymmärtänyt mitä muutos mahdollistaa. Ollaan rehellisiä itsellemme, kaikki meistä toimivat mieluummin kuten ennenkin, koska se on tuttua, helppoa eikä vaadi liikaa ponnistuksia. Kun muutostilanne tulee eteen, murisemme sisäisesti ja pyrimme omaksumaan muutoksen aiheuttamat vaateet omassa toiminnassamme.
Muutoksen hyväksyminen, omaksuminen, jopa rakastaminen on oivallinen tapa vapauttaa itsessään valtavia luovuuden virtoja. Kun aktiivisesti haemme muutosta ja lähdemme innolla toteuttamaan muutosta, saamme pohtia asioita uusista kulmista, hakea uusia ideoita ja pohtia sitä, miten muutos voidaan toteuttaa. Juuri tästä syystä muutos on hyvästä – toimimalla pitkään samalla tavalla ajattelumme kaventuu, emmekä enää hyppää kovin helpolla tuttujen polkujen ulkopuolelle. Kun olemme omaksuneet aktiivisen muutoksen hakemisen osaksi omaa toimintaamme, kykenemme ajattelemaan laaja-alaisemmin ja löytämään ratkaisumalleja, joihin muutoin emme olisi törmänneet. Muutos tarkoittaa mielestäni jatkuvaa kehittämistä – kun muutos on omaksuttu se toimii sekä evoluution että revoluution kautta ja mahdollistaa uuden löytämisen.
Voiko muutosta olla liikaa? Voi, jos se on hallitsematonta ja tehdään vain muutoksen takia. Muutoksen taustalla on aina jokin syy – tai ainakin pitäisi olla. Kun muutostarve on tunnistettu, voidaan muutoksen vapauttamia mentaalivoimavaroja ohjata tarkoituksenmukaiseen suuntaan. Näin ainakin yksilötasolla. Organisaatioissa muutoksen vaikeus on usein siinä, että organisaatiolla ei ole kykyä viedä muutosta hallitusti eteenpäin. Muutos laukaisee usein sekä muutosvastarinnan toisissa yksilöissä että suuren määrän ideoita toisissa yksilöissä. Näiden kahden ääripään ohjaaminen organisaation kannalta oikeaan suuntaan on vaikeaa, muttei mahdotonta. Suuri syy organisaatioiden muutoskipuiluun on itse organisaation rakenne. Mitä jäykempi organisaatio, sitä vaikeampia muutoskipuja usein syntyy.
Paljon puhutaan ketterästä ja kevyestä organisaatiosta, joka mahdollistaa ”amebamaisen” muuttumisen toimintaympäristön muutosten mukaan. Näitä organisaatiota ei kuitenkaan kovin paljon ole, paitsi ehkä joissain pk-yrityksissä, mikroyrityksissä ja start-upeissa, joissa rakenteita ei ole vielä ehtinyt rakentumaan. Iso yritys on usein jäykkä ja siksi muutoksen toteuttaminen niissä on vaikeampaa. Eräs malli ketteryyden lisäämiseksi voisi olla siirtyminen verkostomaiseen toimintatapaan. Tässä mallissa yritys pitäisi omassa organisaatiossaan vain aivan ydinasiat ja muun toiminnan ratkaisisi alihankkija-/kumppani- / tai muun verkoston avulla. Tässä on luonnollisesti haasteena se, kykeneekö yritys ymmärtämään oman ytimensä ja paikkansa arvoketjussa vai onko ”varmuuden vuoksi” tai luottamuspulan takia rakennettu imperiumi. Kevyt ja ketterä organisaatio lähtee siitä, että sillä on moniosaavat, muutokseen myötämielisesti suhtautuvat, itseohjautuvat ja intohimoiset työntekijät.
Mielestäni yritysten tulisi pohtia paitsi sitä, millä tarjoamalla vastataan asiakkaan odotuksiin, myös sitä, millä organisaatiolla toimitaan, jotta kyetään olemaan muuntautumiskykyisiä. Nimittäin ei muutoksen tarve tähän ole loppunut. Jos muutos tuntuu tänään vaikealta, niin huomenna se on vielä vaikeampaa. Siksi kaikkien kannattaa rakastaa muutoksia – jos muutosta ei voi poistaa sitä kannattaa halata. Lienee hyvä myös muistaa Darwinin sanomaksi väitetty lause:” Evoluutiossa eivät voita voimakkaimmat vaan sopeutumiskykyisimmät lajit.”
Why we should love the change
One of the great cliché statements nowadays is to declare that ” continuous change is part of the current business environment and we have to accept it.” So I am not going to that direction. However, what is really important in change is that it enables constant development – both for the individual and for the organization too. Since there has been so much talk about the change means that everybody has accepted that it is part of the business. But if you have accepted it, it does not mean that you have adapted to it or understood what the change enables. Let us be honest and admit that quite many of us love to work as we always have done. It is easier, familiar and does not demand extra effort. When we are facing the change, we complain silently and try to adapt to the situation.
Accepting the change, embracing it, even loving it is a very good way for unleashing enormous creativity flows in all of us. When we are actively looking for change and start eagerly making it, we have the opportunity to see things from a new angle, search for new ideas and think how the change can be executed. This is just the reason why change is good – when we work as we always have done, our vision is getting narrow and the barrier for stepping to new paths is raising all the time. When we have adapted ourselves to hugging the change as our everyday partner we can think better and are also able to find solutions that in the earlier life have left in the darkness. My view is that change means constant development – when we have embraced the change it works both evolutionary and revolutionary ways and thus is a path to new solutions.
Can there be too much change? Yes, if the change is un-controlled and is done just for the sake of change. There is always a reason for change, or at least there should be a reason. When the reason has been identified, the powers unleashed by the change can be guided to the direction that will provide solutions and ideas. This is how it works at least on the individual level. The organizations face quite often the problem that they are unable to forward the change in a controlled way. The change triggers both the resistance to the change in some individuals and a great amount of ideas in other individuals. Managing these two directions is difficult but not impossible. One of the key reasons for having pains because of change is the structure of the organization. If the structure is very rigid the more pains the organization has in change.
There is a lot of talk about agile and lean organizations that enables an “ameba” like transformation in changing business environment. This is however quite rare case and often visible only in small companies and start-ups. Bigger companies are usually rigid and therefore making change happen is difficult. One solution for increasing agility in the bigger companies is moving towards networked organization. This means that the company concentrates only to the core businesses and handles other business using outsourcing companies, partner companies and other network stakeholders. Of course there are the challenges that can the company understand its core business, is it capable to build supporting network or is the company capable for accepting a role as part of the value chain partner. The starting point for agile and lean organization is that it has multiskilled, empowered, passionate individuals who are actively looking for change.
The companies are heavily thinking how they can meet the transforming customer expectations in an austere business environment. They should also think what is the organizational structure in order to be agile and lean. I mean, the changes did not stop here – if the change today is difficult, tomorrow it is even more difficult. Therefore everybody should love the change – if we cannot remove the change, we should hug it. It is also good to remember the saying: “It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is most adaptable to change.”